Le recrutement Achats en Suisse et ses difficultés

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Recruter un acheteur en Suisse : un challenge ?

Un rapport de Crédit Suisse sur 2018 nous révèle que la digitalisation de l’économie et le vieillissement démographique en Suisse vont changer le visage de la main-d’œuvre qualifiée ces prochaines années.

Quelques 90 000 petites et moyennes entreprises font face à une pénurie aiguë de personnel qualifié. Les secteurs de l’industrie traditionnelle et de la construction, qui emploient majoritairement des ingénieurs et des techniciens, sont particulièrement touchés. A l’inverse, et contrairement à une idée répandue, le recrutement des employés des métiers de la santé ou de l’enseignement est moins difficile.

La multiplication des départs à la retraite – 500 000 personnes atteindront l’âge légal de la retraite ces cinq prochaines années – et l’automatisation progressive de certaines branches de métiers devraient avoir un impact considérable sur les secteurs de la santé, l’industrie de pointe et les technologies de l’information et de la communication.

Cette digitalisation offre des opportunités mais pose aussi des défis.

Qu’en est-il du monde des Achats ?

42% estiment même que le secteur souffre d’une pénurie de professionnels qualifiés.

Les petites et moyennes entreprises seraient ici les plus fortement touchées.

Par ailleurs et c’est la rançon d’un certain succès, les Achats représentent peu à peu une fonction clé dont le potentiel d’innovation pourrait s’avérer moteur pour l’entreprise. Le profil des compétences exigées de l’acheteur va du coup graduellement changer. Une bonne voir très bonne compréhension en informatique et de meilleures capacités analytiques sont en train de devenir indispensables.

Selon une récente étude Procure, une grande majorité des responsables Achats voient déjà de nets changements dans le profil des exigences professionnelles requises. Ces changements sont en partie dus aux progrès de la digitalisation. Concrètement, les compétences spécifiques en informatique permettant d’adresse les catégories de coûts afférentes sont à la demande, suivant logiquement l’évolution des budgets IT au sein des entreprises.

Marina George, Responsable Achats de la Manufacture Vaucher à Val-de-Travers fait le constat que le recrutement se fait de plus en plus au travers des réseaux tels que Linkedin et que les profils disponibles en région sont privilégiés. Par ailleurs, les formations actuelles pourraient être améliorés afin d’aider à une meilleure professionnalisation des Achats.

De son côté, Vincenzo Mezzasalma, Responsable Achats chez Archer Daniels Midland, groupe alimentaire international, fait le constat que le profil des acheteurs devient de plus en plus technique et contextuel et qu’une recherche qualitative devient de plus en plus fréquente. Les agences classiques ou généralistes peinent à trouver ce type de ressources, pour autant critiques pour l’entreprise.

La recherche de la perle rare, soit un acheteur qualifié et moteur dans la conduite du changement, représente une réelle difficulté pour les directeurs achats et leurs homologues RH.

La liste des compétences clés s’allonge avec les responsabilités de l’acheteur comme nous l’indique l’étude Procure. Les entreprises suisses continuent de considérer la fiabilité et le sens des responsabilités (98%), la conscience des coûts (96%) et l’esprit d’équipe (91%) comme des compétences de base pour l’achat. Tout particulièrement les collaborateurs en position de cadres sont tenus de maîtriser les classiques So Skills, notamment le sens de la communication (97%), la résistance au stress (95%), la capacité de s’imposer (93%) et la force de persuasion (92%). Le travail orienté sur la recherche de solutions (97%) et les capacités de réflexion analytique (94%) ont gagné en importance par rapport à 2014. En revanche, des études achevées ne semblent pas absolument nécessaires pour débuter avec succès une carrière dans l’achat (18%).

En outre, l’achat s’internationalise. Pour accomplir leurs activités, 56% des acheteurs disent avoir besoin aujourd’hui de bonnes connaissances en anglais. 20% d’entre eux utilisent le français régulièrement. L’italien, l’espagnol et d’autres langues sont moins importants au quotidien. Seuls 7% n’ont besoin d’aucune connaissance des langues étrangères pour exercer leur profession.

Comment repérer et recruter les meilleurs acheteurs

La professionnalisation des achats rend la constitution des équipes de plus en plus importante sur le long terme. Les acheteurs deviennent de plus en plus des analystes plutôt que des cost killers. Ils sont l’image du service, les premiers ambassadeurs de la démarche et des objectifs Achats. Réussir leur recrutement est donc un gage de réussite pour la fonction Achats. Il restera ensuite à savoir les garder, les former et développer leurs talents, de beaux challenges en perspective !

Une des clés du succès du recrutement d’acheteurs est de savoir accéder à l’éventail le plus large possible de talents. Nous recommandons une communication multi- canaux des besoins. Les sites d’offres d’emploi n’offrent qu’une cible partielle d’acheteurs en recherche active, par exemple. C’est ainsi que certains directeurs achats communiquent leurs actions dans les médias spécialisés. En bénéficiant d’une tribune, ils peuvent aiguiser la curiosité de certains acheteurs qui n’auraient pas eu l’intention de présenter leur candidature.

Un outil à ne pas négliger est la cooptation. Notre réseau, les acheteurs voire les clients internes ont le leur. Une politique de sponsoring et recommandations permettra de trouver des profils de grande valeur et elle occasionnera également de la motivation au sein des équipes.

 

Un autre moyen de réussir son recrutement est de rester continuellement en veille et de savoir anticiper son besoin. La création d’un compte sur un réseau social d’acheteurs, et pourquoi pas la tenue d’un blog sur l’activité de son service, sont autant de moyens de cerner les tendances du marché et de commencer à détecter les profils que vous rêveriez avoir dans votre équipe.

L’entretien de candidature est aussi une étape importante qui vous permettra de ne pas vous tromper d’acheteur. Ce one-to-one sera l’occasion de tests qui vous permettront d’évaluer les compétences du candidat évidemment, mais surtout ses capacités de communication et de présentation. Il s’agit de cerner son niveau de curiosité en détectant s’il pose des questions pertinentes. En confrontant le candidat à un problème inattendu, on pourra évaluer son agilité intellectuelle. Il s’agira aussi de s’assurer tout au long de l’entretien de sa compréhension sur les propos échangés.

 

Il s’agit de travailler avec le candidat sur sa capacité à grandir, ses compétences, plutôt que sur les acquis purs. Rechercher ce que la personne en cours de recrutement aura obtenu au bout d’un an plutôt que de la recruter pour ce qu’elle aura à accomplir. Le recruteur, acheteur ou non, doit rechercher un résultat, une projection de ce qu’il aimerait obtenir, en tenant compte des compétences techniques mais aussi des compétences humaines (relationnel, analyse, agilité…).

 

Par exemple, le recrutement d’un acheteur spécialisé en IT, pourra suivre la méthodologie est la suivante :

 

  1. Fixer les résultats attendus

Les résultats attendus, c’est ce que la personne aura mis en œuvre au bout de 18-24 mois. Souvent, le recruteur reprend une description de poste de la fonction. Cela peut être « avoir produit une roadmap / réaliser une cartographie des processus et opportunités pour telle ou telle catégorie d’achats, avoir mis en place des critères d’évaluation, etc.

 

  1. Les principaux défis 

Il s’agit des obstacles qui peuvent empêcher l’acheteur d’aller au bout de la démarche. En l’occurrence, pour un acheteur IT, la résistance interne au changement, l’évolution technique, le manque d’attractivité auprès des fournisseurs…

  1. Les compétences clés

Le recruteur doit travailler sur les compétences que doit détenir le candidat pour faire face aux obstacles évoqués ci-dessus. Par exemple, la conviction, le leadership, la culture High Tech, la compétence technique en matière de cloud ou serveurs, la communication, la persévérance ou encore l’agilité.

A chacune de ces compétences doit correspondre une note, indicatrice du niveau de priorité qui lui est accordé. Par exemple, 8-10 correspondra à l’autonomie du candidat en toutes circonstances, 6-8 à sa maîtrise en temps normal, sans contexte particulier, etc…

En règle générale, plus les enjeux sont stratégiques et plus les compétences comportementales prennent le dessus.

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