La contratación de compras en Suiza y sus dificultades

1. 191091 Procure Swiss Magazin 02-2019.indd

Contratar a un comprador en Suiza: ¿un reto?

 

Un informe de Credit Suisse sobre 2018 nos dice que la digitalización de la economía y el envejecimiento de la población suiza cambiarán la cara de la mano de obra cualificada en los próximos años.

Unas 90.000 pequeñas y medianas empresas se enfrentan a una grave escasez de personal cualificado. Los sectores tradicionales de la industria y la construcción, que emplean principalmente a ingenieros y técnicos, se ven especialmente afectados. En cambio, y en contra de la creencia popular, la contratación de empleados en los sectores de la salud y la educación es menos difícil.

El aumento de las jubilaciones -500.000 personas alcanzarán la edad legal de jubilación en los próximos cinco años- y la progresiva automatización de ciertas ramas de la profesión deberían tener un impacto considerable en los sectores de la salud, la industria de alta tecnología y las tecnologías de la información y la comunicación.

Esta digitalización ofrece oportunidades, pero también plantea retos.

¿Y el mundo de las compras?

El 42% cree incluso que el sector sufre una escasez de profesionales cualificados.

Las pequeñas y medianas empresas son las más afectadas.

Por otra parte, y este es el precio de un cierto éxito, las compras se están convirtiendo poco a poco en una función clave cuyo potencial de innovación podría resultar un motor para la empresa. Por lo tanto, el perfil de las competencias requeridas del comprador cambiará gradualmente. Un buen o incluso muy buen conocimiento de las tecnologías de la información y una mayor capacidad de análisis se hacen indispensables.

Según una reciente encuesta de Procure, la gran mayoría de los responsables de compras ya ven claros cambios en el perfil de las necesidades profesionales. Estos cambios se deben en parte al avance de la digitalización. En concreto, se demandan competencias informáticas específicas para hacer frente a las categorías de costes relacionadas, siguiendo lógicamente la evolución de los presupuestos informáticos de las empresas.

Marina George, directora de compras de Manufacture Vaucher en Val-de-Travers, señala que la contratación se realiza cada vez más a través de redes como Linkedin y que se favorecen los perfiles disponibles en la región. Además, los actuales cursos de formación podrían mejorarse para contribuir a mejorar la profesionalidad de Compras.

Por su parte, Vincenzo Mezzasalma, director de compras de Archer Daniels Midland, un grupo alimentario internacional, señaló que el perfil de los compradores es cada vez más técnico y contextual y que la búsqueda cualitativa es cada vez más frecuente. Las agencias tradicionales o generalistas tienen dificultades para encontrar este tipo de recursos, tan críticos para la empresa.

La búsqueda de la rara perla, un comprador cualificado que sea una fuerza impulsora de la gestión del cambio, representa una verdadera dificultad para los directores de compras y sus homólogos de RRHH.

La lista de competencias clave crece con las responsabilidades del comprador, como muestra el estudio Procure. Las empresas suizas siguen considerando la fiabilidad y la responsabilidad (98%), la conciencia de los costes (96%) y el espíritu de equipo (91%) como competencias básicas para las compras. Especialmente a los empleados en puestos directivos se les exige que dominen las clásicas So-Skills, entre las que se encuentran las habilidades de comunicación (97%), la resistencia al estrés (95%), la asertividad (93%) y la capacidad de persuasión (92%). El trabajo orientado a la solución (97%) y la capacidad de pensamiento analítico (94%) han ganado en importancia respecto a 2014. Por otra parte, los estudios completos no parecen ser absolutamente necesarios para iniciar con éxito una carrera en el sector de la contratación pública (18%).

Además, las compras son cada vez más internacionales. Para llevar a cabo sus actividades, el 56% de los compradores dicen que ahora necesitan un buen conocimiento del inglés. El 20% utiliza el francés con regularidad. El italiano, el español y otros idiomas son menos importantes en el día a día. Sólo el 7% no necesita ningún conocimiento de lenguas extranjeras para ejercer su profesión.

Cómo identificar y contratar a los mejores compradores

La profesionalización de las compras hace que la creación de equipos sea cada vez más importante a largo plazo. Los compradores son cada vez más analistas en lugar de asesores. Son la imagen del departamento, los primeros embajadores del enfoque y los objetivos de las compras. El éxito de la contratación es, por tanto, una garantía de éxito para la función de compras. El siguiente paso es saber cómo retenerlos, formarlos y desarrollar sus talentos, ¡así que hay grandes retos por delante!

Una de las claves del éxito en la contratación de compradores es saber cómo acceder al mayor número posible de talentos. Recomendamos una comunicación multicanal de las necesidades. Las bolsas de trabajo sólo ofrecen un objetivo parcial de compradores en búsqueda activa, por ejemplo. Por ello, algunos responsables de compras comunican sus acciones en los medios de comunicación especializados. Al beneficiarse de una plataforma, pueden despertar la curiosidad de ciertos compradores que no habrían tenido la intención de presentar su solicitud.

Una herramienta que no debe descuidarse es la cooptación. Nuestra red, los compradores e incluso los clientes internos tienen los suyos. Una política de apadrinamiento y recomendaciones ayudará a encontrar perfiles valiosos y también proporcionará motivación dentro de los equipos.

Otra forma de tener éxito en la contratación es estar siempre alerta y saber anticiparse a sus necesidades. Crear una cuenta en una red social de compradores y, por qué no, mantener un blog sobre la actividad de su departamento, son formas de identificar las tendencias del mercado y empezar a detectar los perfiles que le gustaría tener en su equipo.

La entrevista de solicitud es también un paso importante que le permitirá evitar la elección del comprador equivocado. Esta entrevista individual será la ocasión de realizar pruebas que le permitirán evaluar las aptitudes del candidato, por supuesto, pero sobre todo su capacidad de comunicación y presentación. Se trata de determinar su nivel de curiosidad detectando si hacen preguntas relevantes. Al confrontar al candidato con un problema inesperado, será posible evaluar su agilidad intelectual. También es importante asegurarse de que el candidato entiende lo que se le dice a lo largo de la entrevista.

Se trata de trabajar con el candidato en su capacidad de crecimiento, en sus habilidades, más que en los puros logros. Busque lo que la persona reclutada habrá logrado después de un año en lugar de reclutarla por lo que tendrá que lograr. El reclutador, comprador o no, debe buscar un resultado, una proyección de lo que le gustaría obtener, teniendo en cuenta las competencias técnicas pero también las humanas (habilidades interpersonales, análisis, agilidad, etc.).

Por ejemplo, la contratación de un comprador especializado en informática podría seguir la siguiente metodología:

 

  1. Establezca los resultados esperados

    Los resultados esperados son los que la persona habrá implementado después de 18-24 meses. A menudo, el reclutador toma una descripción de la función. Puede tratarse de “haber elaborado una hoja de ruta/mapeo de procesos y oportunidades para tal o cual categoría de compras, haber establecido criterios de evaluación, etc.

  2. Los principales retos

    Estos son los obstáculos que pueden impedir que el comprador complete el proceso. En este caso, para un comprador de TI, la resistencia interna al cambio, la evolución técnica, la falta de atractivo para los proveedores, etc.

  3.  Habilidades clave

    El reclutador debe trabajar en las habilidades que el candidato debe tener para enfrentar los obstáculos mencionados anteriormente. Por ejemplo, la convicción, el liderazgo, la cultura de alta tecnología, la competencia técnica en la nube o los servidores, la comunicación, la perseverancia o la agilidad.

Cada una de estas habilidades debe recibir una puntuación, indicando el nivel de prioridad que se le da. Por ejemplo, 8-10 corresponderá a la autonomía del candidato en todas las circunstancias, 6-8 a su dominio en tiempos normales, sin ningún contexto particular, etc.

Por regla general, cuanto más estratégicas sean las cuestiones en juego, mayor será la prioridad otorgada a las competencias de comportamiento.

Comments are closed.